Le big data pour RH fait référence à la collecte et à l’analyse de données massives relatives aux ressources humaines d’une entreprise ou d’une institution. Grâce aux outils de gestion RH automatisant le traitement de ces données, le big data optimise les performances de la fonction RH.
Contribution du big data à la gestion des RH en entreprise
Le big data a révolutionné de nombreux secteurs. Son importance se manifeste notamment à travers les solutions d’intelligence artificielle et de machine learning. Dans une étude Accenture, réalisée auprès de 1 500 chefs d’entreprise, 75% des dirigeants estiment que, sans un déploiement de ces solutions, leur entreprise pourrait disparaître d’ici à 2025 [1].
Après s’être facilement intégré aux mécanismes de suivi financier et à la gestion commerciale, le big data trouve de plus en plus écho dans la gestion des ressources humaines aussi. L’apport du big data à la gestion des RH, et plus généralement à toutes les composantes de l’entreprise, peut être scruté suivant 3 caractéristiques : volume, vitesse et variété.
Récupération de données ultra-précises en grand volume
Avec l’expansion d’Internet, les sciences du big data ont introduit la possibilité de récolter des données ultra-détaillées, quantitatives et qualitatives, sans limite de volume. A l’aide du big data, les données RH collectées sont désormais en parfaite adéquation avec les besoins spécifiques de l’entreprise.
Analyse instantanée des données : la vitesse comme caractéristique clé du big data en RH
Le big data s’appuie sur des algorithmes complexes et sur de puissantes technologies. Ce principe garantit l’extensibilité des applications ou logiciels de collecte et d’analyse. Malgré l’important volume des données collectées, les outils de gestion RH savent maintenir une bonne vitesse de traitement des informations relatives aux ressources humaines.
Une variété d’informations sur les ressources humaines
Dans sa forme traditionnelle, l’analyse de données s’intéressait principalement aux données généralistes et aux données globales. Le big data apporte une plus grande polyvalence à la fonction RH. Désormais, les logiciels de gestion RH vont au-delà d’informations pratiques comme le nombre d’heures supplémentaires ou la distance parcourue pour des missions d’entreprise. Ils peuvent aussi obtenir et analyser des informations liées aux habitudes des collaborateurs en entreprise, à leur ressenti par rapport à leur situation professionnelle, etc.
Le big data pour les RH : quels apports ?
Dans une enquête réalisée par NewVantage Partners auprès de multinationales, plus de 95% des répondants indiquent investir dans le traitement de données volumineuses [2]. Une telle politique s’explique aisément. Sur plusieurs plans, le big data contribue à l’amélioration des résultats que l’on peut attendre de la fonction RH en entreprise.
Big data et gestion RH : pour des recrutements plus efficaces
De plus en plus, les processus de recrutement impliquent plusieurs étapes qui se déroulent via Internet. De leur parcours à leurs occupations favorites, en passant par leurs soft kills ou leurs centres d’intérêt, les candidats sèment (volontairement ou involontairement) de nombreuses données, résolument utiles aux entreprises pour identifier les meilleurs profils. Lorsqu’elles s’aident du big data, les entreprises réduisent les risques d’erreur lors de la sélection des talents.
Améliorer la prise de décision grâce au big data
Les ressources humaines représentent l’une des fonctions les plus stratégiques de l’entreprise. Le recours au big data, à travers des logiciels RH simples pour des problèmes précis, permet aux entreprises de prendre de meilleures décisions pour la gestion de leur personnel. Par exemple, avec les outils de gestion RH exploitant le big data, il sera possible de collecter des données sur les paramètres qui facilitent la rétention de tel ou tel profil. Le manager prendra des décisions en conséquence, pour limiter le turn-over dans l’entreprise. Le big data a aussi la capacité de corréler les données internes et/ou les données externes. Le manager peut alors prendre des décisions sur des avantages sociaux à accorder, sur le paiement des indemnités kilométriques, etc. Il peut également anticiper des départs.
Le big data au service du bien-être des salariés
Pour certaines grandes entreprises, l’insertion du big data dans les processus RH est également utile pour l’amélioration du bien-être au travail. Elles se servent de données collectées lors de sondages internes périodiques sur la satisfaction au travail. Par ailleurs, elles exploitent également les avis laissés par des collaborateurs, actuels ou anciens, sur les plateformes d’avis salariés. Pour améliorer les conditions dans lesquelles les salariés travaillent, le big data peut aider à croiser les données sur le taux d’absentéisme et le niveau de satisfaction, la fréquence des retards et la nature des missions exécutées, etc.
Le big data devient essentiel à la gestion RH : à quels impacts s’attendre sur l’emploi ?
Le big data couvre la plupart des aspects de la gestion des ressources humaines. Il permet d’obtenir plus d’efficacité lors des recrutements et de peaufiner les procédures de gestion des salariés. Une sécurisation et une amélioration de l’emploi, pris dans son ensemble, en découlent d’office.
Quand on en vient à considérer la fonction RH elle-même, des doutes peuvent toutefois naître sur les emplois qui y sont liés. Les services RH sont-ils fragilisés par l’arrivée du big data ? En principe, non. Le plus important réside en la fiabilité des données. Si cette garantie existe, les managers RH se focalisent sur le traitement des données, grâce aux outils de gestion RH rendant celles-ci lisibles. Bien loin de fragiliser la fonction RH, le big data viendrait ainsi plutôt la renforcer, en lui permettant de créer véritablement de la valeur, d’être plus efficace et de réduire les coûts.
Sources
[1] https://newsroom.accenture.fr/fr/news/etude-accenture-75-pourcent-des-dirigeants-estiment-que-leur-entreprise-pourrait-disparaitre-d-ici-2025-si-elle-ne-parvenait-pas-a-deployer-l-intelligence-artificielle.htm
[2]
